Суббота, 24.06.2017, 00:36
Приветствую Вас Гость | RSS

Школьный и студенческий сайт

Поиск
Категории раздела
Английский язык
Алгоритмизация
Болонский процесс
Бухгалтерский учет
Государственное регулирование экономики
Деньги и кредит
Защита информации и программ
История экономических учений
Информационные системы
Информационные системы и технологии в финансах и банковском деле
Корпоративное управление
Методички
Менеджмент
Международная экономика
Макроэкономика
Политология
Планирование
Политэкономия
Размещение продуктивных сил
Современная экономическая история
Стратегическое управление
Страхование
Системный анализ
Украинский язык
Учет и аудит
Финансы предприятия
Финансовый менеджмент
Финансы
Экономика предприятия
Экономическое обоснование хозяйственных решений
Экономический анализ
Матпрограмирование
Исследование операций
Основы создания информационных систем
Экономика и организация иновационной деятельности
Форма входа

Каталог статей

Главная » Статьи » Каталог для студента » Экономика предприятия

ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ

Оцінка персоналу – це цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.

На практиці застосовуються зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником підприємства, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продуктів праці. Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні моральні якості.

Оцінка персоналу виконує, як правило, орієнтуючу і стимулюючу функції. Орієнтуюча функція полягає в тім, що кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначити напрями і способи дальшої діяльності. Стимулююча функція виявляється в тім, що вона, породжуючи в працівника переживання успіху чи невдачі і підтверджуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його до діяльності в позитивному напрямку.

Принципи оцінки персоналу: об’єктивність; усебічність; обов’язковість; систематичність (перманентність).

Результати оцінки персоналу використовуються для:

а) підбору й розстановки нових працівників;

б) прогнозування просування працівників по службі;

в) раціоналізації прийомів і методів роботи;

г) побудови дійової системи мотивації праці;

д) аналізу ефективності діяльності працівників і трудових колективі в цілому.

Головна ідея комплексної оцінки персоналу за бальною системою – кількісно виміряти за допомогою балів найбільш істотні характеристики як самого працівника, так і роботи, що він виконує.

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальними для всіх категорій персоналу набором об’єктивних ознак – освіта, стаж роботи за спеціальністю, активність набуття і підвищення професійної майстерності.

Оцінка ділових якостей робітників здійснюється за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психологічний клімат у колективі та індивідуальну продуктивність праці. Можливими ознаками для оцінки ділових якостей робітників є: професійна компетентність; винахідливість та ініціативність у роботі; почуття відповідальності; схильність до нових ідей і неординарних рішень; емоційна витримка.

Важливою є оцінка складності виконуваних робітником функцій. Вона здійснюється за ознаками, врахованими у тарифно-кваліфікаційному довіднику та відображеними в тарифному розряді. Крім цього, беруться до уваги й ознаки, що їх не включено до згаданого довідника, але які впливають на складність праці робітників (різноманітність робіт, керівництво ланкою(бригадою), додаткова відповідальність, самоконтроль у роботі).

Оцінка результатів праці робітників має враховувати кількісні та якісні параметри виконаних робіт, а також їхню ритмічність.

Оцінка ділових якостей керівників і спеціалістів також передбачає визначення певної сукупності ознак. Зокрема для спеціалістів можна користуватися такими ознаками: 1) компетентність; 2) здатність чітко планувати та організовувати свою роботу; 3) відповідальність за доручену справу; 4) самостійність та ініціативність; 5) спроможність оволодіти новими напрямками та методами роботи; 6) працездатність; 7) комунікабельність.

Для оцінки складності функцій керівників і спеціалістів використовують ознаки, які дають змогу найповніше охопити всі аспекти змісту робіт з урахуванням характеру та особливостей конкретного виду діяльності, а саме:

-       характер робіт, що визначають зміст праці (технологічну складність трудового процесу);

-       різноманітність і комплексність робіт;

-       самостійність виконання робіт;

-       масштаб і складність керівництва;

-       відповідальність.

Важливою складовою оцінювання персоналу є оцінка результатів праці керівників і спеціалістів, що має враховувати особливості роботи лінійних керівників основного та допоміжного виробництв, а також керівників функціональних підрозділів підприємства.

Категория: Экономика предприятия | Добавил: eklion (12.02.2010)
Просмотров: 905
Наш опрос
Оцените мой сайт
Всего ответов: 1423
Статистика
Счетчики


Каталог@MAIL.RU - каталог ресурсов интернет
Украина онлайн

Copyright MyCorp © 2017
Конструктор сайтов - uCoz