Кадрова політика підприємства (фірми, корпорації) має бути спрямована на ринкові умо­ви господарювання. Головна її мета полягає в за­безпеченні нині і в майбутньому кожного робо­чого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.

Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом госпо­дарювання має передбачати виконання таких основних функцій:

• розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарю­вання;

• набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);

• підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі);

• оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкрет­ним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз діло­вих якостей працівників, висунення на певну посаду, службове пе­реміщення);

• мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;

• постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарсь­кої діяльності);

• забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації);

•реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками g4 всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).

Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить передовсім від різниці між наявною чисельністю та майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через:

—державні бюро з працевлаштування, регіональні біржі праці;

— комерційні (у тім числі міжнародні) підприємства та органі­зації з працевлаштування;

— систему контрактів підприємств з вищими, середніми спе­ціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

— об'яви в пресі, на радіо, телебаченні, у розклеюваних афішах тощо.

Внутрішні джерела набору:

— підготовку робітників через учнівство на підприємстві;

— просування по службі своїх працівників (можливо з перепідго­товкою), що потребує менших витрат, створює ліпший моральний клімат на підприємстві;

— пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомен­дувати на роботу їхніх друзів та знайомих;

— регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії тощо.                                        

Недоліком такого підходу є фактичне обмеження припливу но­вих людей з можливими нестандартними поглядами на процес уп­равління певною сферою діяльності, які могли б бути дуже корис­ними.