Оцінка персоналу – це цілеспрямоване порівняння певних характеристик
(професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці)
працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.
На
практиці застосовуються зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником
підприємства, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продуктів праці. Самооцінка здійснюється самим
працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової
діяльності, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні
моральні якості.
Оцінка
персоналу виконує, як правило, орієнтуючу і стимулюючу функції. Орієнтуюча функція полягає в тім, що
кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою
поведінку, одержує можливість визначити напрями і способи дальшої діяльності. Стимулююча функція виявляється в тім, що
вона, породжуючи в працівника переживання успіху чи невдачі і підтверджуючи
правильність або помилковість поведінки, спонукає його до діяльності в
позитивному напрямку.
Принципи оцінки персоналу: об’єктивність; усебічність;
обов’язковість; систематичність (перманентність).
Результати
оцінки персоналу використовуються для:
а) підбору й розстановки
нових працівників;
б) прогнозування
просування працівників по службі;
в) раціоналізації прийомів
і методів роботи;
г) побудови дійової
системи мотивації праці;
д) аналізу ефективності
діяльності працівників і трудових колективі в цілому.
Головна
ідея комплексної оцінки персоналу за
бальною системою – кількісно виміряти за допомогою балів найбільш істотні
характеристики як самого працівника, так і роботи, що він виконує.
Професійно-кваліфікаційний
рівень працівника визначається за загальними для всіх категорій
персоналу набором об’єктивних ознак – освіта, стаж роботи за спеціальністю,
активність набуття і підвищення професійної майстерності.
Оцінка ділових якостей
робітників здійснюється за найбільш універсальними ознаками,
які істотно впливають на морально-психологічний клімат у колективі та
індивідуальну продуктивність праці. Можливими ознаками для оцінки ділових
якостей робітників є: професійна компетентність; винахідливість та
ініціативність у роботі; почуття відповідальності; схильність до нових ідей і
неординарних рішень; емоційна витримка.
Важливою
є оцінка складності виконуваних
робітником функцій. Вона здійснюється за ознаками, врахованими у
тарифно-кваліфікаційному довіднику та відображеними в тарифному розряді. Крім
цього, беруться до уваги й ознаки, що їх не включено до згаданого довідника,
але які впливають на складність праці робітників (різноманітність робіт,
керівництво ланкою(бригадою), додаткова відповідальність, самоконтроль у
роботі).
Оцінка результатів праці
робітників має враховувати кількісні та якісні параметри
виконаних робіт, а також їхню ритмічність.
Оцінка ділових якостей керівників
і спеціалістів також передбачає визначення певної сукупності
ознак. Зокрема для спеціалістів можна користуватися такими ознаками: 1)
компетентність; 2) здатність чітко планувати та організовувати свою роботу; 3)
відповідальність за доручену справу; 4) самостійність та ініціативність; 5)
спроможність оволодіти новими напрямками та методами роботи; 6) працездатність;
7) комунікабельність.
Для оцінки складності функцій керівників і
спеціалістів використовують ознаки, які дають змогу найповніше охопити всі
аспекти змісту робіт з урахуванням характеру та особливостей конкретного виду
діяльності, а саме:
-
характер робіт, що визначають
зміст праці (технологічну складність трудового процесу);
-
різноманітність і комплексність
робіт;
-
самостійність виконання робіт;
-
масштаб і складність
керівництва;
-
відповідальність.
Важливою
складовою оцінювання персоналу є оцінка
результатів праці керівників і спеціалістів, що має враховувати особливості
роботи лінійних керівників основного та допоміжного виробництв, а також керівників
функціональних підрозділів підприємства.
| 
